Redactado por Diego Fierro Rodríguez, quien es (entre otras muchas cosas) letrado de la Administración de Justicia Letrado en el Ministerio de Justicia de España. Imparte cursos para cuerpos generales como formador en el Instituto Andaluz de Administración Pública y colabora habitualmente con revistas de investigación y difusión jurídica, como Economist & Jurist, Law & Trends, Legaltoday y Confilegal, estando enfocado en el estudio de aspectos vinculados con la Administración de Justicia y las nuevas tecnologías, entre otras materias. Igualmente, es codirector de la Revista Acta Judicial (…).
I.) Introducción al fenómeno de la inteligencia artificial en el ámbito laboral:
En la última década, la inteligencia artificial ha emergido como una fuerza transformadora en el tejido productivo global, redefiniendo los paradigmas de trabajo en sectores tan diversos como la tecnología, la educación, el comercio electrónico y las finanzas. Esta revolución tecnológica, caracterizada por la capacidad de los sistemas automatizados para realizar tareas que anteriormente requerían intervención humana, no solo ha optimizado procesos, sino que también ha generado un replanteamiento profundo de las estructuras organizativas y de los requisitos laborales. En este contexto, la presión para integrar herramientas de inteligencia artificial en los flujos de trabajo se ha intensificado, al punto de que, en ciertas empresas, su uso ha dejado de ser una opción para convertirse en una exigencia contractual. Lo anterior me sugiere que estamos ante un cambio estructural en las relaciones laborales, donde la adopción de la inteligencia artificial puede justificar decisiones empresariales de gran impacto, como los despidos objetivos por causas técnicas, regulados en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.
La imposición del uso de la inteligencia artificial como condición para la permanencia en el empleo plantea interrogantes no solo éticos y sociales, sino también jurídicos, que requieren un análisis detallado desde la perspectiva del derecho del trabajo, según se puede inferir de un artículo publicado en El Confidencial bajo el título «O usas la IA, o te vas a la calle. El giro laboral que temíamos ha llegado antes de lo esperado». La normativa laboral, diseñada para equilibrar los intereses de trabajadores y empresarios, establece requisitos estrictos para la procedencia de despidos objetivos, especialmente cuando estos se fundamentan en causas técnicas derivadas de la introducción de nuevos medios o instrumentos de producción. La pregunta central que este ensayo busca abordar es si la obligatoriedad del uso de herramientas de inteligencia artificial puede considerarse una causa técnica legítima para justificar la extinción de contratos laborales, y cuáles son las implicaciones legales, sociales y económicas de esta tendencia. Para ello, se analizarán los fundamentos jurídicos del despido objetivo, los casos recientes que ilustran esta dinámica, las tensiones entre la productividad empresarial y los derechos laborales, y las posibles consecuencias de una implementación apresurada de esta tecnología.
II.) El despido objetivo por causas técnicas en el marco legal español:
El despido objetivo por causas técnicas, contemplado en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, se configura como una modalidad de extinción del contrato laboral motivada por la introducción de modificaciones en los medios o instrumentos de producción que redunden en la supresión de puestos de trabajo. Este tipo de despido se enmarca dentro de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conocidas en la doctrina como causas ETOP, que permiten al empresario reestructurar su plantilla para adaptarse a las exigencias del mercado o mejorar su competitividad. A diferencia de los despidos por causas económicas, que requieren acreditar una situación financiera adversa, los despidos por causas técnicas no exigen tal demostración, sino que deben fundamentarse en una relación de causalidad clara entre la innovación tecnológica introducida y la necesidad de amortizar un puesto específico. Ello me obliga a deducir que la introducción de herramientas de inteligencia artificial, como sistemas automatizados de programación o asistentes virtuales, podría encajar en esta categoría, siempre que se demuestre que su implementación hace redundante el puesto de trabajo del empleado afectado.
La normativa laboral española impone requisitos formales estrictos para la validez de un despido objetivo por causas técnicas. Según el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario debe notificar por escrito al trabajador la causa del despido, especificando con precisión las modificaciones técnicas que justifican la extinción del contrato. Además, debe poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un límite de doce mensualidades, y conceder un preaviso de quince días, durante los cuales el empleado tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales para buscar nuevo empleo. La falta de cumplimiento de estos requisitos puede derivar en la declaración de improcedencia del despido, salvo en casos de errores excusables en el cálculo de la indemnización o de omisión del preaviso, que generan consecuencias económicas específicas sin afectar la procedencia del despido. Considero que estas formalidades, aunque diseñadas para proteger al trabajador, también reflejan la necesidad de garantizar que el empresario actúe con transparencia y justifique adecuadamente sus decisiones, especialmente en un contexto donde la inteligencia artificial puede ser utilizada como pretexto para reducir plantillas sin una base técnica sólida.
Cuando el despido afecta a un número significativo de trabajadores, conforme a los umbrales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se clasifica como despido colectivo, lo que implica la obligación de seguir un procedimiento más riguroso, incluyendo la consulta con los representantes de los trabajadores y la autorización administrativa en ciertos casos. En contraste, los despidos objetivos individuales, como los motivados por la negativa de un trabajador a utilizar herramientas de inteligencia artificial, requieren una justificación específica que vincule la decisión empresarial con la amortización del puesto. En este sentido, la jurisprudencia española ha enfatizado la necesidad de acreditar un nexo causal claro entre la causa técnica alegada y la extinción del contrato, evitando que el despido se base en motivos subjetivos o arbitrarios. La irrupción de la inteligencia artificial en este escenario plantea un desafío adicional, pues la falta de claridad en la definición de las competencias requeridas para operar estas herramientas podría dar lugar a interpretaciones abusivas por parte de los empresarios.
III.) La inteligencia artificial como catalizador de despidos objetivos:
La obligatoriedad del uso de herramientas de inteligencia artificial en el entorno laboral, como se observa en casos como el de Coinbase, Google o Microsoft, representa un punto de inflexión en la dinámica de los despidos objetivos por causas técnicas. En Coinbase, por ejemplo, la decisión del director ejecutivo de exigir a los ingenieros la utilización de herramientas como Cursor o GitHub Copilot, bajo amenaza de despido, ilustra cómo la inteligencia artificial se ha convertido en un estándar de facto en ciertos sectores. Esta imposición no solo refleja una apuesta por la productividad, sino que también pone de manifiesto la percepción de que la resistencia al cambio tecnológico equivale a una obsolescencia profesional. Entiendo que esta postura empresarial, aunque orientada a la competitividad, puede generar tensiones significativas en el ámbito laboral, especialmente cuando la adopción de la inteligencia artificial no va acompañada de programas de formación adecuados o de una evaluación objetiva de su impacto en los flujos de trabajo.
La presión para integrar la inteligencia artificial no se limita al sector tecnológico. Empresas como Duolingo y Klarna han intentado automatizar tareas tradicionalmente realizadas por humanos, con resultados mixtos. En el caso de Duolingo, la implementación de la inteligencia artificial en la creación de contenidos educativos generó errores que afectaron la calidad del servicio, lo que llevó a una rectificación pública por parte de su director ejecutivo. De manera similar, Klarna enfrentó críticas por la ineficacia de su asistente de inteligencia artificial en la atención al cliente, lo que obligó a la empresa a reconsiderar su estrategia de automatización. Estos ejemplos sugieren que la introducción de herramientas de inteligencia artificial, si bien puede justificar despidos por causas técnicas en términos legales, no siempre se traduce en beneficios inmediatos para la empresa. La falta de un enfoque equilibrado, que combine la adopción tecnológica con la capacitación de los trabajadores, puede generar no solo conflictos laborales, sino también perjuicios económicos y reputacionales.
Desde un punto de vista jurídico, la imposición del uso de la inteligencia artificial como requisito laboral plantea interrogantes sobre la legitimidad de los despidos objetivos derivados de la negativa de los trabajadores a adaptarse a estas tecnologías. Si bien el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores permite la extinción del contrato por causas técnicas, la jurisprudencia exige que la empresa demuestre que la introducción de la tecnología es necesaria y que el puesto de trabajo afectado se ha vuelto redundante como consecuencia directa de dicha innovación. En este sentido, la negativa de un trabajador a utilizar herramientas de inteligencia artificial no debería, por sí misma, constituir una causa técnica válida, salvo que se acredite que su función puede ser íntegramente reemplazada por la tecnología. Ello me lleva a deducir que los tribunales laborales desempeñarán un papel crucial en la interpretación de estas situaciones, evaluando si la exigencia de adoptar la inteligencia artificial responde a una necesidad técnica real o si, por el contrario, encubre motivos subjetivos o discriminatorios.
IV.) Implicaciones sociales y económicas de la obligatoriedad de la inteligencia artificial:
permanencia en el empleo tiene implicaciones que trascienden el ámbito jurídico y afectan la estructura misma del mercado laboral. Según un estudio reciente de la Universidad de Stanford, los puestos de trabajo más expuestos a la inteligencia artificial generativa han experimentado una disminución del 13% en el empleo de trabajadores junior, lo que sugiere que los perfiles menos experimentados son los más vulnerables a esta transición tecnológica. Esta tendencia, que se observa en empresas como Coinbase, donde se despidió a ingenieros que se resistieron a probar herramientas de inteligencia artificial, refleja una redefinición de las competencias laborales, en la que el dominio de tecnologías emergentes se convierte en un requisito indispensable. Sin embargo, la paradoja radica en que, según un informe de The Adecco Group, solo un tercio de las empresas que exigen el uso de la inteligencia artificial ofrecen programas de formación, lo que genera una brecha entre las expectativas empresariales y las capacidades reales de los trabajadores.
La falta de capacitación adecuada no solo limita la capacidad de los empleados para adaptarse a las nuevas exigencias, sino que también puede dar lugar a despidos que, aunque formalmente justificados como objetivos, carecen de una base técnica sólida. En este contexto, la presión para adoptar la inteligencia artificial puede percibirse como una imposición arbitraria, especialmente en aquellos casos en los que las herramientas tecnológicas no son adecuadas para todas las tareas. Por ejemplo, ingenieros entrevistados por medios como El Confidencial han señalado que herramientas como Cursor pueden ser útiles para proyectos nuevos, pero resultan ineficaces o incluso perjudiciales en códigos legacy complejos, donde el contexto y la lógica específica son esenciales. Esta limitación técnica pone en cuestión la razonabilidad de exigir el uso universal de la inteligencia artificial, lo que podría debilitar la justificación de los despidos objetivos en un eventual proceso judicial.
Desde una perspectiva económica, la automatización impulsada por la inteligencia artificial promete incrementos significativos en la productividad, pero también conlleva riesgos. Los casos de Duolingo y Klarna demuestran que una implementación apresurada puede generar errores que afectan la calidad del servicio y la satisfacción del cliente, lo que a su vez puede traducirse en pérdidas financieras. Además, la reducción de plantillas derivada de la automatización puede tener un impacto macroeconómico, al disminuir el poder adquisitivo de los trabajadores despedidos y generar incertidumbre en el mercado laboral. Asumo que, en un escenario de despidos masivos justificados por la introducción de la inteligencia artificial, los Estados podrían enfrentar presiones para actualizar las normas laborales, introduciendo medidas que equilibren la innovación tecnológica con la protección de los derechos de los trabajadores.
V.) La respuesta del ordenamiento jurídico ante la nueva realidad laboral:
El ordenamiento jurídico español, y en particular el Estatuto de los Trabajadores, ofrece un marco robusto para regular los despidos objetivos por causas técnicas, pero su aplicación a los casos derivados de la inteligencia artificial plantea desafíos novedosos. La exigencia de acreditar un nexo causal entre la innovación tecnológica y la amortización del puesto de trabajo es un elemento central en la evaluación de la procedencia de estos despidos. En este sentido, los tribunales laborales deberán determinar si la imposición del uso de herramientas de inteligencia artificial constituye una causa técnica legítima o si, por el contrario, encubre motivos subjetivos, como la resistencia de los trabajadores a adaptarse a nuevas exigencias impuestas sin una justificación objetiva. La jurisprudencia reciente ha enfatizado la necesidad de que las empresas demuestren que las inversiones tecnológicas son actuales y que tienen un impacto directo en la estructura organizativa, lo que podría complicar la justificación de despidos basados únicamente en la negativa del trabajador a utilizar la inteligencia artificial.
En caso de impugnación, el trabajador dispone de un plazo de veinte días hábiles para presentar una demanda, previo cumplimiento del trámite de conciliación ante el servicio de mediación y arbitraje correspondiente. Durante el proceso judicial, el empresario tiene la carga de probar que el despido cumple con los requisitos legales y que la causa técnica alegada es real y suficiente. Si el juez determina que el despido es improcedente, el empresario deberá optar entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año trabajado hasta 2012, y de treinta y tres días por año trabajado a partir de entonces, con un máximo de veinticuatro mensualidades. En casos extremos, el despido podría declararse nulo si se acredita que se fundamenta en motivos discriminatorios o en la violación de derechos fundamentales, como el derecho a la conciliación familiar o a la no discriminación.
La introducción masiva de la inteligencia artificial en el entorno laboral también plantea la necesidad de revisar las políticas de formación y reciclaje profesional. La falta de programas de capacitación adecuados, como señala el informe de The Adecco Group, podría interpretarse como un incumplimiento del deber empresarial de garantizar la empleabilidad de los trabajadores, lo que podría reforzar los argumentos de los empleados en caso de impugnación. Además, la preferencia de permanencia de los representantes de los trabajadores, establecida en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, añade una capa adicional de protección para ciertos colectivos, lo que podría limitar la capacidad de las empresas para implementar despidos masivos sin negociar con los sindicatos.
VI.) Reflexiones finales sobre el equilibrio entre innovación con el uso de la inteligencia artificial y derechos laborales:
La irrupción de la inteligencia artificial en el ámbito laboral representa un punto de inflexión en la historia de las relaciones laborales, comparable a las revoluciones industriales del pasado. Sin embargo, a diferencia de aquellas, que se desarrollaron en un contexto de crecimiento económico sostenido, la actual transformación tecnológica se produce en un entorno de incertidumbre, donde las promesas de productividad chocan con las limitaciones prácticas de las herramientas de inteligencia artificial y las expectativas de los trabajadores. La imposición de estas tecnologías como requisito laboral, aunque justificable desde la perspectiva de la competitividad empresarial, debe ser abordada con cautela para evitar consecuencias sociales y económicas adversas.
Desde el punto de vista jurídico, el marco normativo español ofrece herramientas suficientes para garantizar que los despidos objetivos por causas técnicas derivados de la inteligencia artificial se ajusten a criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Sin embargo, la falta de claridad en la definición de las competencias requeridas para operar estas herramientas, sumada a la carencia de programas de formación, podría dar lugar a despidos que, aunque formalmente válidos, resulten injustos en la práctica. Los tribunales laborales, en este sentido, desempeñarán un papel crucial en la delimitación de los límites entre la innovación tecnológica y la protección de los derechos de los trabajadores.
En resumidas cuentas, el desafío reside en encontrar un equilibrio entre la adopción de la inteligencia artificial como motor de progreso y la preservación de un mercado laboral inclusivo y equitativo. Las empresas que opten por imponer el uso de estas tecnologías deberán hacerlo con una planificación estratégica que contemple no solo los beneficios económicos, sino también las implicaciones sociales y legales de sus decisiones. Solo así se podrá evitar una ola de despidos que, lejos de consolidar la competitividad, genere resistencia y desconfianza en el seno de la fuerza laboral.
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