HR TECH HUB
La tecnología aplicada a la Gestión y Reclutamiento de Personas

Queremos conocer las herramientas tecnológicas más utilizadas en el panorama nacional

Es un mapa en el que es difícil plasmar todas las compañías, pero en e que más de un centenar de profesionales han participado a través de encuesta buscando un reflejo de las más utilizadas y apoyar las startups nacionales. Sin sesgos.

Profundizamos en la tecnología de recursos humanos desde la perspectiva del empleador. Para que pueda descubrir herramientas en los siguientes aspectos:

  • Employer branding
  • Aplicant Tracking Systems
  • Plataformas reclutamientos IT
  • Evaluación de competencias
  • Gestión integral de personas
  • Software para el reclutamiento
  • Payroll
  • Software para la organización y gestión de personas
  • Evaluación del desempeño

Después del Estudio elaborado por Skiller Academy llamado “Programmatic for HR Business Partner” con foco en el campo MarTech (Marketing Technology).
La Academia se marca como reto entender ahora el HR Tech. Junto con Paloma Romero, Fundadora de DH SEED , y apoyado en expertos HR y Recruitment, queremos descubrir las herramientas tecnológicas que simplifican el trabajo de incorporar y gestionar Talento.
La Academia en colaboración con Verónica Aldazosa Bustos, Ana García Colmena, Rocío Fuentes Escribano , Elsa Izquierdo Arias, María José García Cantudo, Javier Ortega Sánchez, Javier Abeleira, Carmen López Sanz, Tomás Pereda, María Gutiérrez, Miguel Torres, Andrea Fernández y el resto del grupo de HRBP que colabora habitualmente. se marca como reto entender ahora el HR Tech. Con el apoyo también de AEDIPE.

HR Tech Map elaborado por la academia y coordinado por:

Employer Branding

Aplicant Tracking Systems

Plataformas de reclutamiento IT

Evaluación de competencias

Gestión integral de personas

Payroll

Software para la organización y gestión HR

Evaluación del desempeño

Análisis de salarios

Gamificación

Software para la gestión del proceso de reclutamiento ágil

HR Analytics

Seminario HR Tech HUB

Resumen Programmatic for HR BP

Ante el entorno VUCA en el que estamos y el obligatorio cambio en la forma de trabajar de las empresas, todos somos conscientes de la necesidad de contar con tecnologías eficientes y que simplifiquen la gestión en todas las áreas, por supuesto recursos humanos se vuelve aún más clave y estratégico.

Vimos, por tanto, necesaria la creación del mapa de RH Tech en España, que mostrara el ecosistema de IT aplicado a recursos humanos en todas sus áreas.

Fuimos conscientes de que no existía esta visión conjunta, y decidimos ponernos manos a la obra, contando con la ayuda de un equipo de 30 especialistas, varias asociaciones y lanzando una encuesta para contar con la opinión de más de un centenar de personas de RRHH.

El resultado es el HR Tech map, en el que hemos recogido, analizado, ordenado y procesado toda la información que plasmamos con el siguiente orden:

Reclutamiento

  • Employer branding
  • Sistemas de seguimiento de candidatos o Aplicant Tracking Systems
  • Plataformas de reclutamiento
  • Software de gestión Ágil de reclutamiento

 Evaluación

  • Evaluación de competencias
  • Evaluación de performance

Salarios

  • Benchmarking salarial
  • Gestión de nóminas

Gestión del talento

  • Gestión integral del capital humano
  • Organización y gestión de RRHH
  • Gamificación (aplicada a formación)
  • Analítica de RRHH

Abarcando todos los aspectos que tienen que ver con personas dentro de la empresa; desde el candidate Journey (desde el branding hasta que la persona se incorpora en la organización), coworker Journey (desarrollo, evaluación y formación) y sus métricas a nivel global (RH analytics y gestión integral de los procesos).

El resultado es un mapa único y dinámico en el que se ve reflejada la tecnología en gestión de personas con foco en proveedores nacionales, tomando también las grandes corporaciones internacionales con amplia cuota de mercado en España.

Somos conscientes del dinamismo del mercado y de la evolución de las necesidades en las áreas de personas de forma que año tras año actualizaremos el mapa intentando ajustarlo a la realidad del mercado.

Paloma Romero (Founder DH-Seed)

Llevamos muchos años hablando de competencias en Recursos Humanos. Evaluaciones de competencias, entrevistas por competencias… Con el paso del tiempo hemos cerrado el concepto de competencias y lo hemos llevado al terreno de los reclutadores y responsables de selección, mucho más cómodos en el ámbito de las competencias SOFT, transversales o generales.

Ahora bien, ¿dónde queda la evaluación de las competencias específicas o técnicas? ¿Por qué las seguimos infiriendo del último puesto, de la experiencia o de la titulación? ¿Realmente esa inferencia es fiable y válida?¿Es objetiva?¿Está adaptada a este mundo VUCCA donde todo cambia tan rápidamente que los mismos puestos en diferentes empresas implican responsabilidades absolutamente diferentes?

La actitud hacia la educación de por vida, el re-skilling se presuponen competencias soft que todo colaborador debe poseer. Sin embargo, mientras, los reclutadores siguen anclados a puestos anteriores y a experiencias pasadas, sin evaluar realmente si la persona SABE HACER (es decir, SI es competente técnicamente y también por competencias soft).

RRHH debe adaptarse a este nuevo mundo si quiere cumplir con su importante función.

La evolución hacia la digitalización de nuestra sociedad es un hecho, y la aceleración que está experimentando en los últimos tiempos es extraordinaria. Este proceso afecta a todos los sectores y a todos los departamentos, incluido también Gestión de Personas (Recursos Humanos)

Dentro de nuestra área actualmente nos encontramos en un momento de aparición de innumerables herramientas que nos facilitan las tareas propias de nuestro departamento. Hoy nadie se plantea hacer una nómina a mano (aunque es necesario saber cómo se calcula) o un proceso de selección sin una herramienta que te ayude a clasificar las candidaturas. Lo mismo ocurrirá con la evaluación de desempeño, planes formativos, análisis de clima laboral, desarrollo del potencial de nuestro/a colaborador/a,…

Estas aplicaciones nos abren nuevas vías para realizar de manera más ajustada, objetiva y eficiente la labor propia de nuestro departamento, que siempre debe estar orientado bajo la fórmula: satisfacción del trabajador « satisfacción del cliente « satisfacción del negocio.

Ahora bien, una vez más, el fondo es más importante que la forma y sólo aquellas que realmente persigan el máximo desarrollo profesional y personal de los colaboradores bajo los valores y criterios propios de un departamento de Recursos Humanos perdurarán y nos ayudarán a construir departamentos de Gestión de Personas profesionales y con calado en la dirección de las organizaciones.

Javier Ortega Sánchez (Gestión de Personas + Recursos Humanos + Desarrollo de Personas )

La transformación digital de las empresas es un reto para el que no todas las organizaciones están preparadas, y no porque no exista infinidad de software o ERPs en el mercado, sino porque es necesario un cambio cultural previo, para que esa digitalización sea un éxito.

Para ello, agile es una filosofía que posibilita una nueva manera de trabajar y colaborar, poniendo foco siempre en el cliente y en la creación de experiencias positivas para las personas que trabajan en la organización.

“Las Personas y sus relaciones por encima de procesos y herramientas” es uno de sus cuatro postulados y describe a la perfección la importancia de que los departamentos de HR transformen la manera de crear valor en las organizaciones. Adquirir un nuevo mindset es clave para la transformación del departamento y para dar ejemplo al resto de la organización, siendo evangelizadores de la transformación cultural. La inversión en las herramientas tecnológicas adecuadas que permitan mantener los principios agile, posibilitará un diseño del Employee Journey Map que genere mayor satisfacción en las personas.

Veronica Aldazosa Bustos (HR Agile People & Culture – IT headhunter en TicAgile )

En el recruitment del siglo XXI es fundamental apoyarse en herramientas que te faciliten el trabajo y te permitan organizar la cantidad de información que se recopila en los procesos de selección.

Un ATS (Applicant Tracking System) no puede faltar en la “Toolbox” de cualquier recruiter, headhunter, agencia o consultora. Da lo mismo que seas una gran empresa o un profesional freelance. Tarde o temprano tienes que gestionar ese volumen de información.

Te permitirá administrar tu base de datos, publicar tus ofertas en modo multicanal, reducir el número de CV a revisar, tener un flujo de trabajo estandarizado, automatizar las comunicaciones con candidatos y clientes, generar informes y ver el retorno (ROI) de tus fuentes de reclutamiento.

Todo esto va a mejorar la CE (“Candidate Experience”) del talento que aplique a tus ofertas, lo que te llevará a ahorrar tiempo y reducir costes.

Una vez más, Skiller Academy pone en manos de los profesionales de HR un instrumento muy valioso para mejorar y hacer más fácil su día a día. Un mapa IT donde encontrar los mejores ATS seleccionados por expertos de HR. Sin duda, un documento pionero en España y que se convierte en referencia para los que trabajamos en el área del recruitment y el headhunting.

Javier Abeleira Carrasco (Recruiter | Headhunter – DP SOLUCIONES)

Es sorprendente que la tecnología, el mundo digital que conozco y en el que hace más de 20 años trabajo,  otra vez salta y nos volvemos locos. Y sorprende más aún, cuando el año pasado España se situó entre los 10 países donde no creció la inversión en tecnología.

Siendo realistas tanto las compañías “clientes” como las empresas  que ayudamos a incorporar profesionales con unos perfiles muy determinados dentro de este sector, tenemos que analizar muy bien el: Por qué, para qué, cómo nos va a ayudar, y el retorno de inversión. Pero sobretodo “saber”.

Hay que valorar a las personas, a los profesionales no por la edad sino por la experiencia a la hora de detectar y entender.

Dentro de este caos que hay ahora, parece que necesariamente hay que poner algún término en el CV que se vincule a este sector, sino se está fuera. Hay tres grandes piezas en esto:

  • Las Compañías desde negocio deben lidiar internamente con las Direcciones de IT para detectar qué se necesita, IT en muchas ocasiones no sabe transmitirlo a negocio. Además los departamentos de RRHH son departamentos de I+D, donde los títulos de la posiciones a veces no se llegan a entender, saber realmente lo que buscan. Pero la pregunta es ¿qué va a hacer esa persona cuando se incorpore?, luego ya se busca el nombre.
  • Los candidatos no son 4 párrafos en un papel, donde tan sólo hay que ir tachando los Skills de una Job Description IT que a veces ni lo entienden.
  • Los candidatos, mareados por todo esto y con la situación que tenemos en el mercado. Mandan CVs a distintas plataformas, a las compañías, mueven contactos pero se pierden, normal.

Hay mercado, hay oportunidades pero hay que tener sentido común, seriedad y no volvernos locos. Vivamos con esta transformación digital, que es clara evolución no como si fuera un momento “ Bienvenido Mister Marshall”

Elsa Izquierdo Arias. Executive Associate en BPM Executive Search. Miembro de AMCES

La mayoría de las empresas y sus áreas funcionales tenían establecidos calendarios para acometer ese proceso de transformación, implantando tecnologías, contratando talento y poniendo en marcha nuevos modelos internos para poder enfrentarse a retos como la adopción de nuevas tecnologías en el consumidor, cambios en sus comportamientos tanto de compra como de relación; un mundo de analítica de datos donde la IA es un actor principal; nuevas herramientas robotizadas que proporcionan planificación y respuestas en tiempo real o dinámicas sociales y de sostenibilidad que afectan a las expectativas del consumidor o cliente ante la marca.  Ahora esos calendarios en algunos casos han saltado por los aires y muchas empresas se han visto en la necesidad imperiosa de “transformarse” a marchas forzadas y revisar y cambiar no solo sus modelos de trabajo sino incluso en algunos casos hasta sus modelos de negocio, con equipos obligados a trabajar desde sus casas.

Recursos Humanos se convierte en un espacio de comunicación educativa y de sensibilización en cuanto a responsabilidad y adopción de medidas de seguridad, pero sobre todo como un medio dirigido a ayudar tanto a los líderes internos de la organización como a los empleados a gestionar el estrés o el impacto emocional que puede generar este nuevo escenario.

Este nuevo contexto pone de frente varios aspectos entre otros:

  • La necesidad de contemplar la transformación digital como parte inherente de todas las áreas y procesos de una empresa,
  • La importancia de una comunicación interna con herramientas dirigidas a la colaboración y comunicación entre equipos y gestores.
  • La necesidad de crear valor dentro de la empresa en entornos más líquidos.
  • Contemplar posibles indicadores de comportamiento (KBi) que ayuden a identificar aspectos relacionados con las motivaciones/emociones que impactan en el desempeño.
  • Reforzar una doctrina y cultura comunes para la organización inspirada en los valores de la empresa
  • Disponer de un marco común con métodos y herramientas comunes que faciliten el trabajo intra-equipos, intra-áreas y remoto.
  • Valorar diferentes formas de trabajo más flexible y más interconectadas.
  • De la necesidad de contemplar dentro de la organización a grupos de interés externos que puedan proporcionar herramientas que faciliten la transformación o la creación/gestión/análisis de procesos de forma ágil y adaptados a las necesidades derivadas de posibles crisis.

En este último punto,  el estudio realizado por Skiller Academy en cuanto a las diferentes soluciones existentes para las áreas de Recursos Humanos representa una primera guía de ayuda a los profesionales de los Recursos Humanos.

Elia Méndez. Directora MMA Spain

¿Qué es un Software ATS y qué aporta? 
Es el acrónimo de “applicant tracking system”, un sistema de atracción de talento y gestión de candidatos con el que digitalizamos diferentes aspectos del reclutamiento:  posicionamiento, filtrado, gestión, evaluación y otros procesos hasta la contratación. Permite filtrar las aplicaciones en función de criterios como: educación, habilidades o experiencia. La complejidad de las búsquedas ha hecho que en los últimos años sean básicos a la hora de optimizar la gestión curricular y para ello usan técnicas similares a las utilizadas por motores de búsqueda como Google a la hora de atraer candidatos para almacenar y capturar (parsear) sus perfiles.

Funcionamiento de un ATS
Básicamente debe tener una entrada de candidatos, y un gestor de las aplicaciones. Cuando un reclutador lanza una oferta para cubrir una vacante, debe convencer al candidato adecuado que su empresa es la mejor para trabajar, debe facilitarle una aplicación rápida y cómoda y solicitar toda la información necesaria para su proceso. Una vez que la aplicación haya sido realizada, el filtrado puede ser directo mediante búsqueda semántica, con tags  o los filtros que se hayan configurado.

¿Qué debo buscar en un software ATS? Lo resumiría en esta frase «Haz que el ATS se adapte a tu empresa, no tu empresa al ATS»
Todo ha evolucionado a que la empresa debe poder personalizar su herramienta, acorde al tipo de candidatos que quiere elegir. No es lo mismo un sector que otro, una start up que una corporación o que un headhunter.  Por lo cual debe ser adaptable 100%. Otros aspectos en los que te deberías fijar :

Employer Branding: Hoy en día un candidato elige por proyecto, por valores de la compañía y cultura corporativa. Tu ATS te debe permitir mostrar todos estos contenidos varias secciones, con textos, fotos, videos o un blog. Si tu empresa es una consultora, en vez de employer branding, probablemente querrás explicar tu proceso de selección, fases, etapas, etc.
Innovación: Busca el ATS con las mejores funcionalidades y que no te suponga un quebradero de cabeza en la implantación, ni costes adicionales a posteriori. Sobre todo en la situación a día de hoy, es indispensable poder video-entrevistar a los candidatos, filtrarlos y previsualizarlos, dar acceso a partners externos e internos, chat y otros sistemas de comunicación como sms o whatsapp, aportar fuentes gratuitas para poder dejar de pagar a jobsites externos,  y hacer la vida fácil a  reclutador y candidato
Integrable: Hoy en día la mayoría de candidatos centran más sus búsquedas por Google y LinkedIn y cada vez menos en portales de empleo. Debe permitirte coexistir con ambas plataformas y permitir acceso sencillo a poder compartir tus ofertas, ayudar a tu SEO y que los candidatos caigan en tu BD en vez de quedarse en una externa. Desconfía de plataformas cerradas y poco integrables.
Calidad frente a cantidad: Los diferentes filtros que requiere tu proceso deben configurarse de la manera que pida la vacante. Una posición directiva no requiere lo mismo que una de becario, o IT.
Candidate Experience: Muchos candidatos se quejan, puntúan negativamente en rankings o llaman para conocer el estado de su aplicación. Informar de manera automatizada al candidato con tu ATS mejorará su opinión sobre la empresa
Cumple con el marco legal GDPR: El ATS debe solicitar y revalidar de forma proactiva el permiso del candidato cuando cede su información. Si no, te arriesgas a una sanción. 

¿Cuál es el software ATS más recomendable?
Sin duda, hoy en día, si quieres acertar, que cumpla con todo lo que he mencionado y que se pueda personalizar a tu gusto. 

 

Alfredo Escolar Experto en software y plataformas digitales para RRHH. Country Manager en Teamtailor España

La transformación digital nos ha traído una revolución tecnológica y multitud de herramientas que nos garantizan mayor eficiencia en nuestros procesos, con las que no nos podemos resistir al cambio. Contar con un software para la gestión de recursos humanos es imprescindible, una buena alternativa para optimizar la gestión del talento de manera proactiva y eficaz.

 

Maria Jose Garcia Cantudo – Directora en Silicon HR

Dentro de todas las acciones que requiere un proceso de gestión de candidatos, la Atracción de Talento resulta uno de los pilares fundamentales sobre los que aplicar la transformación digital de todo el proceso.
¿Cómo digitalizar la Atracción de Talento?
Conseguir candidatos a través de plataformas y estrategias digitales eleva exponencialmente la capacidad para atraer talento cualificado, así como la posterior gestión del mismo.
Históricamente los equipos de Atracción de Talento han recurrido a métodos tradicionales como el teléfono, la BBDD de sus sistemas o Mailing masivo.
El marketing digital brinda una nueva forma de trabajar: con procesos automatizados, más creativos y sobre todo con un coste por adquisición más eficiente.
Estas son solo algunas de las opciones que ofrece el HR Marketing, una incipiente disciplina que surge de la combinación entre ambas áreas (Marketing y RRHH); con el objetivo de ofrecer la mejor
experiencia a candidatos y empleados con la compañía.
o Lead Generation
o Blog y Redes Sociales
o SEO/SEM
o Landing pages y Career pages
o Formularios y Call To Action
o Optimización web
o UX o Experiencia de Usuario
 
Andrea Fernández Ruiz (Digital Marketing manager – The Adecco Group)